Sooline võrdõiguslikkus. Sooline tasakaal. Sooline diskrimineerimine. Need mõisted iseloomustavad sama teema erinevaid tahke, kuid neid käsitletakse ja sageli ka mõistetakse vääriti. Ometi puudutab see teema meist igaühte ja on seotud Eesti ühiskonna üldise sidususe ja heaoluga. Ühiskonnas valitsev sooline ebavõrdsus takistab nii meestel kui ka naistel end täisväärtuslikult teostada, olgu selle taga siis tervislikud, emotsionaalsed või majanduslikud asjaolud.
Sooline võrdõiguslikkus ei tegele meeste ja naiste füsioloogiliste, vaid sotsiaalsete erinevustega. Individuaalsete omaduste, võimete ja soovidega arvestamise asemel takerdume oma elu ja karjääri kujundades kulunud soostereotüüpidesse ega realiseeri nii oma tegelikku isiklikku ega ühiskonna potentsiaali.
Kahjuks küllaltki tavapärane hoiak võrdse kohtlemise teema suhtes peegeldab arusaama, et see on mõeldud vaid naiste rolli parandamiseks tööturul ja mehed ei võida sellest midagi. Tegelikkuses paranevad aga mõlema sugupoole positsioonid.
Meeste ja naiste palgalõhe on ajakirjanduses viimasel ajal kuum teema ning kindlasti vajab palgapoliitika sisukat analüüsi. Siiski ei tähenda võrdne kohtlemine ainult sama töö eest võrdse palga maksmist. See teema on palju mitmetahulisem. Organisatsioonide soolise tasakaalu hindamisel võetakse arvesse nelja põhikomponenti – värbamine ja edutamine, koolitusvõimalused, töö- ja eraelu ühitamine ning töö tasustamine.
Parema soolise tasakaalu saavutamiseks peame mõtlema oma hoiakutele ja väärtushinnangutele, mida kujundame vanematena oma lastel. Alles põlvkondade vahetusega saame oodata olulisemaid muutusi ühiskonna toimimises, kuid see tähendab siiski, et muutustega peame alustama praegu. Mitmed ettevõtete juurutatud head praktikad annavad häid tulemusi juba täna.
Üha rohkem huvitavaid näiteid teadlike ettevõtete kohta leiab ka Eestist. Need ettevõtted on soolise võrdõiguslikkuse teema enda jaoks läbi mõelnud ja toonud erinevaid aspekte sisse ka oma eeskirjadesse. Kindlasti on tegemist ka organisatsioonide loomuliku arengu ja sotsiaalse kasvamisega.
Võrdse kohtlemise printsiipi täheldame enam sellistes ettevõtetes ja asutustes, kus tuginetakse teadlikult euroopalikele väärtustele. Rahvusvaheline juhtkond ja noorema põlvkonna juhid loovad soolise tasakaalu edendamiseks soodsamad eeldused. Vanema generatsiooni juhid eelistavad sageli autoritaarsemat juhtimisstiili ja lähtuvad ka organisatsiooni arendamisel pigem hierarhiast kui individuaalsetest panustest. Samal ajal eelistavad moodsamad juhid olla meeskonnamängijad, kes näevad rahulolevas töötajas ja paindlikumates töötingimustes otsest kasu ettevõtte tulemustele.
On arusaadav, et sõna „võrdsus“ , rääkimata „võrdõiguslikkusest“ võib tekitada paljudes inimestes tõrget ja tuletab mitmeski mõttes meelde nõukogudeaja pärandit. Võib-olla ehk veidi kohmakana kõlava mõiste sisusse süüvides on aga ilmne, et tänapäeva ühiskonna toimimisele annaks väga palju juurde, kui iga inimene saaks soostereotüüpidest segamatult tegeleda sellega, mis teeb ta õnnelikuks, ning kui tema panust hinnatakse võrdselt teistega. Traditsioonid ja põhiväärtused sellega ei kao, kuid paraneks üldine heaolu.
i
MARGO PEETSALU, Nordic CF Advisory partner, soolise võrdõiguslikkuse konsultant
