Tööandja peab alati teatama töötajale kirjalikult töötingimused, sealhulgas töötasu. Kui tööandja soovib töötingimusi muuta, on ta kohustatud töötajat sellest kirjalikult teavitama ja muudatuste jõustumiseks peab töötaja nendega nõustuma.
Praegu kehtiv seadus erineb eelnõust ainult selle poolest, kuidas peab töötaja oma nõusolekut väljendama. Kui töötaja on saanud tingimuste muutmisest teada, on tal viis tööpäeva aega muudatustele vastu vaielda. Sellisel juhul on tööandjal kohustus alustada muutmise üle läbirääkimisi. Juhul kui töötaja seda ei vaidlusta ning jätkab töötamist muudetud tingimustel, loetakse seda töötaja nõusolekuks muutustega. Kehtiva seaduse puhul on alati vajalik töötaja allkiri. Tööandja peab olema veendunud, et töötaja on muudatusettepanekust teada saanud. Teate väikeses kirjas direktori kabineti seinale riputamine ei ole kindlasti piisav.
Töölepinguseaduse eelnõu järgi võib tööandja töötaja töötasu ajutiselt vähendada, kui tööandjal on probleeme töö andmisega ettenägematute, tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu. See säte on tegelikult praegusega võrreldes töötajale soodsam. Kehtiva seaduse kohaselt saab töötaja saata osaliselt tasustatavale puhkusele või pakkuda talle osaajaga tööd. Kehtiv õigus lubab sundpuhkuse ajal maksta 60 protsenti kehtestatud alampalgast, aga eelnõu ei luba kunagi maksta alla töötasu alammäära. Loomulikult väheneb ka töötaja tööaeg proportsionaalselt töötasu vähendamisega.
Tööleping nagu iga teine leping tähendab kahe poole kokkulepet olulistes tingimustes. Töölepingu puhul on olulisteks tingimusteks kindlasti töö ja töötasu.
JANNO JÄRVE,
sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler
