Sageli pöördutakse tööinspektsiooni järgmiste probleemidega: tööandja nõuab minult ületundide tegemist, kas ma saan keelduda? Kas ületundide eest on õigus nõuda lisatasu või vaba aega? Kui palju ületunde teha tohib? Küsimusi tuleb nii töötajatelt kui ka tööandjatelt.
Järgnevalt mõningad selgitused antud probleemile.
Mida lugeda üldse ületunnitööks?
Ületunnitöö on üle kokkulepitud aja töötamine, üldjuhul üle kuu tööajanormi.
Siinkohal peaks tähelepanu juhtima sellele, et kui töötaja on tööle võetud osalise tööajaga, näiteks 100 tunniga kuus, ja ta teeb kuus 120 tundi, siis need 20 tundi, mis ületavad kokkulepitut, ongi selle töötaja jaoks ületunnid. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
Kellelt ei saa nõuda ületundide tegemist?
Ületunnitöö tegemist ei tohi nõuda alaealiselt, kellel on see täiesti keelatud, kuid ületunnitööd ei saa nõuda ka rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Hea usu põhimõttest lähtuvalt tuleb iga kord kaaluda, kas töötaja suudab oma tervise tõttu ületunnitööd teha. Näiteks raseda puhul tuleb asetada kaalukausile tööandjale tekkida võiv rahaline kahju ning teisele poole töötaja ja tulevase lapse tervis.
Et rahaline kahju ei kaalu kunagi üles ohtu tervisele, siis ei saa ka erandjuhtudel nõuda ületunnitöö tegemist rasedalt töötajalt, välja arvatud juhul, kui puudub igasugune oht töötaja tervisele ja ta on ise ületunnitööga nõus.
Millal ikkagi saab nõuda ületundide tegemist?
Et tööandja ei saaks ületunnitööd oma suva järgi nõuda, on seadus näinud ette eeldused.
Esiteks peab ületunnitöö nõudmine olema õigustatud eriliste asjaoludega, mida tavapäraselt töösuhtes ei esine. Tegemist peab olema eriolukorraga. Eriolukorraks võib olla näiteks asjaolu, mis seisneb kahju ärahoidmises või vahetustega töö puhul, kui järgmise vahetuse töötaja tööle tulemata jääb ning töö ei tohi selle iseloomust lähtuvalt katkeda. Ületunnitöö vajaduse võib põhjustada ka ühe töötaja ootamatu haigestumine, mille tõttu teised peavad ka tema töö ära tegema.
Teiseks võib ületunnitööd nõuda vajaduse korral. Ületunnitöö tegemine on vajalik juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata.
Kolmandaks võib ületunnitööd nõuda üksnes juhul, kui selle tegemist saab töötajalt hea usu põhimõtte alusel oodata. Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse käsiraamatus selgitanud, et selline sõnastus nõuab töötaja ja tööandja huvide kaalumist, mille puhul saaks ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad.
Seaduse kohaselt eeldatakse ületunnitöö hüvitamist esmajärjekorras vaba ajaga. Alles teises järjekorras näeb seadus ette rahalise hüvitamise.
Kuidas hüvitada ületunnitöö?
i
Kui ületunnitöö hüvitatakse rahas, maksab tööandja töötajale selle eest 1,5-kordset töötasu. Sotsiaalministeeriumi seletuskirja kohaselt tuleb ületunnitöö eest tasu arvutamisel baastasu ehk vana seaduse kohane tunnipalk korrutada 1,5-ga. Kui töötaja ületunnitöö tegemine langeb kokku ööaja või riigipühaga, siis baastasu topelt arvestama ei pea. Ületunnitöö on töötamine tavapärasest erinevas olukorras ning eritingimustes töötamise eest rahas hüvitamisel tuleb töötajale täiendavalt maksta. Lisatasu arvestades ei saa aga tekkida olukorda, kus töötaja saab lisatasu ja ka topelt baastasu.
Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud hüvitamist rahas. Summeeritud tööaja arvestuse korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul ning seega on neid võimalik vaba ajaga hüvitada just järgmise.
perioodi jooksul. Et ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk on kompenseerida töötajale kaduma läinud puhkeaeg, tuleks see vaba aeg anda võimalikult ruttu.
Sotsiaalministeeriumi selgituse kohaselt peab ületunnitöö tegemine töötajale kaasa tooma täiendava hüvitise. Seetõttu ei saa ületunnitöö olla sama kallis kui tavaline töötund. Kuna ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga võetakse vaba aeg tööaja arvelt, tuleb selle eest töötajale tasuda nagu tööaja eest, seega vaba aeg tasustada.
Lisan veel juurde, et ületunnitöö tegemise juures ei tohi ära unustada ka nõudeid igapäevasele puhkeajale, mille kohaselt peab töötajale jääma 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti, ning kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsme-päevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
i
ANNE SIMMULMANN, Tööinspektor-jurist
