Esimesel juulil juba kaheaastaseks saav töölepingu seadus on toonud kaasa mitmeid töölepingu ülesütlemisega seonduvaid muudatusi. Vähem on räägitud töölepingu erakorralise ülesütlemise alustest, millest siin veidi pikemalt juttu tuleb.
Uus seadus teeb vahet töölepingu korralisel ja erakorralisel ülesütlemisel. Küsimusi ei tekita töölepingu korraline ülesütlemine, sest tavapärase tähtajatu töölepingu puhul võib töötaja seda teha igal ajal ning tööandjal on see keelatud. Küll aga on segadust töölepingu erakorralise lõpetamisega. Erakorraliselt võib töölepingu lõpetada nii tööandja kui ka töötaja, kui selleks on mõjuv põhjus. Rohkem esineb juhtumeid, kus töölepingu lõpetajaks on just tööandja. Praegu kehtiva seaduse järgi võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, kui põhjus tuleneb töötajast või tööandja majanduslikust olukorrast (siia kuulub koondamine). Alljärgnevalt lähemalt töölepingu erakorralisest lõpetamisest töötajast tulenevatel põhjustel.
Seadus ei sätesta kinnist loetelu mõjuvatest põhjustest, mil tööandja võiks töötajast tulenevalt töölepingu lõpetada. Seda põhjust tulebki igal konkreetsel juhul vastavalt asjaoludele hinnata. Seadusandja on esitanud näitliku loetelu mõjuvatest põhjustest, mil ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Mõjuvateks põhjusteks peetakse eelkõige seda, kui töötaja:
*ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja ei ole olnud tervislikel põhjustel võimeline nelja kuu jooksul oma tööülesandeid täitma.
*ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine)
*on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või jätnud täitmata töökohustusi,
*on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis
*on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu
*on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu
*on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu
*on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
Loetelu ei saa mingil juhul ammendavaks pidada. Kõne alla võivad tulla ka muud mõjuvad põhjused, kuid need peavad olema seotud töötajaga. Täpsemate piiride paikapanemine jääb tulevase kohtupraktika kujundada.
Järgmisena on oluline rõhutada, et töölepingu saab erakorraliselt üles öelda vaid mõistliku aja jooksul pärast mõjuva põhjuse ilmnemist. Seadus ei sätesta siin konkreetseid tähtaegu ja mõistlikku aega tuleb hinnata asjaoludest lähtuvalt.
i
ANNE SIMMULMANN, tööinspektor-jurist
