Praeguses olukorras, kus ettevõtete käibe maht on märgatavalt vähenenud, peavad paljud tööandjad oma elujõulisuse säilitamiseks mitmesuguseid meetmeid kasutusele võtma.
Üheks vajalikuks sammuks ettevõtte majandusliku olukorra parandamisel on tööjõukulude kokkuhoid. Seda eriti juhul, kui tööandja ei suuda töötajatele kokkulepitud töötasu tagada ega varem kokkulepitud ulatuses tööd pakkuda.
Tööjõukulude kokkuhoidmine ei tähenda siiski alati, et tööandja ainuke võimalus on töötajate koondamine. Esmalt võiks kaaluda muid võimalusi. Üksnes asjaolu, et tööandja ei osanud mõistlikult planeerida ettevõtte tegevust, arvestada riskidega ja töötab seetõttu varasemast väiksema kasumiga, ei anna talle veel õigust ühepoolselt töötajate töötasu vähendada.
Eelistage mõistlikku kokkulepet
Seetõttu tuleks tööandjal, kes näeb, et ettevõtte majanduslik seis lähiajal ei parane, püüda esmalt saavutada töötajatega töötasu vähendamise osas mõistlik kokkulepe. Vastav kokkulepe tuleks kindlasti vormistada kirjalikult, soovitavalt tähtajalisena, kuna sel juhul taastuks mingi aja möödudes endine töötasu. Seejuures ei ole tööandjal lubatud kasutada sundi ega ähvardusi. Kui tööandja vähendab ühepoolselt, ilma töötaja nõusolekuta töötasu, on see ebaseaduslik ning töötajal on õigus nõuda töösuhte lõpetamist koos kolme kuupalga suuruse hüvisega.
Kui poolte kokkuleppel ei õnnestu töötasu vähendada, siis erandina on tööandjal Töölepingu seaduse paragrahv 37 kohaselt teatud juhtudel lubatud töötaja töötasu ajutiselt ühepoolselt vähendada, kuid seda üksnes kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Tööandja võib ühepoolselt töötasu vähendada siis, kui ta ei saa mingitest ettenägematutest ning endast mitte olenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt töötajale enam kokkulepitud ulatuses tööd anda ning kokkulepitud töötasu maksmine on muutunud talle ebamõistlikult koormavaks.
Selliseks juhtumiks ei saa pidada tavalist ettevõtlusriski, millega ettevõtja peab oma tegevuses arvestama. Samuti puudub tööandjal õigus töötaja töötasu ühepoolselt vähendada näiteks töö hooajalise iseloomu tõttu, mille puhul on igal aastal teada, et teatud kuudel ei ole töötajale piisavalt tööd pakkuda – näiteks teatud põllumajandustöödel talvel.
Seega saab töötasu vähendamine kõne alla tulla üksnes juhul, kui tööandja ei saanud tekkinud majanduslikke raskusi kuidagi mõjutada ega ette näha. Näiteks võiks selleks pidada olukorda, kus tööandja lepingupartner läheb pankrotti ning käibe taastamiseks peab tööandja hakkama otsima uusi lepingupartnereid.
Töötasu ühepoolsele alandamisele on seaduses ette nähtud mitmeid piiranguid. Töötasu võib vähendada üksnes mõistliku ulatuseni. Milline on mõistlik ulatus? Mõistlikkuse hindamisel tuleks arvestada seda, et vähenenud töömaht ning töötajale makstav tasu oleksid proportsionaalsed. Toome näite: oletame, et tööandjal on võimalik võrreldes varasemaga üksnes pooles ulatuses tööd anda. Sellisel juhul ei tohiks ka töötajale makstav töötasu olla väiksem kui 50 protsenti kokkulepitust ega väiksem valitsuse kehtestatud töötasu alammäärast (hetkel 27 krooni tunnis ja 4350 krooni kuus).
Juhul, kui tööandjal on võimalik pakkuda töötajale teist tööd, peab ta seda tegema enne töötasu vähendamist. Samuti tuleb tööandjal enne töötasu vähendamist järgida töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustust, mis on seadusega ette nähtud.
Õigust vähendada töötaja töötasu kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul võib tööandja kasutada korraga või osaliselt kogu perioodi vältel. Kui nimetatud kolm kuud saab täis, peab tööandja hakkama töötajale jälle kokkulepitud ulatuses töötasu maksma.
Kui peaks juhtuma nii, et ka pärast selle perioodi möödumist ei ole tööandja olukord paranenud ning jääb vaid üle töötajaid koondada, siis ei mõjuta asjaolu, et töötasu oli vahepeal vähendatud, töötajale makstava koondamishüvitise suurust.
Tasub olla tähelepanelik
Keskmise töötasu arvestamisel ning sellest lähtuva töötajale makstava koondamishüvitise arvestamisel ei võeta arvesse tööpäevade arvu, mil töötaja töötasu oli Töölepingu seaduse paragrahv 37 alusel vähendatud. Seega isegi, kui tööandja on vähendanud ajutiselt töötaja töötasu ning pärast seda soovib töötaja koondada, on koondamishüvitis sama suur, kui see oleks juhul, kui töötasu ei oleks vahepeal vähendatud.
Töötasu ühepoolsel vähendamisel peab tööandja arvestama sellega, et töötajal on võrdeliselt töötasu vähendamisega õigus keelduda töö tegemisest. See tähendab, töötajal on õigus nõuda proportsionaalselt töötasu vähendamise ulatusega oma tööaja lühendamist. Juhul, kui töötaja ei nõustu töötasu vähendamisega, on tal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale viis tööpäeva ette. Sellisel juhul peab tööandja maksma töötajale sama suure hüvitise nagu koondamise korral.
Seega võiks tööandja enne töötajate koondamise otsust kaaluda võimalust vähendada ajutiselt töötasu. Teatud juhtudel võib töötaja tööl hoidmine osutuda vähem kulukaks kui tulevikus uue inimese leidmine ja väljaõpetamine. Seega on tööandjal tööjõukulude kokkuhoidmise soovi korral alati vaja vaadata ka tulevikku ning analüüsida, kas majandusraskused on ajutised ning kas võiks loota olukorra paranemist tulevikus. Eriti ettevaatlik tasub olla, kui tahetakse koondada tähtajalise töölepinguga töötajat. Sel juhul tuleb koondamishüvitist maksta sõltuvalt sellest, kui palju aega on jäänud tähtajalise töölepingu lõpuni. Näiteks kui töölepingu lõppemiseni on jäänud üks aasta, tuleb töötaja koondamise korral maksta talle ühe aasta töötasu suurune koondamishüvitis.
i
ANNE SIMMULMANN, tööinspektor-jurist
