Mida teha, kui tööandja ei maksa õigel ajal palka?
EGON RAIM, Lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist
Töötaja küsib, mida teha, kui tööandja maksab töötasu tihti nädalapäevad hiljem, kui töölepingus on kokku lepitud.
Tööandjal on kohustus maksta töötajale palka töölepingus kokku lepitud päeval. Töötajal on õigus nõuda töötasu maksmisega viivitamise eest viivitusintressi kaheksa protsenti aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, vastavalt võlaõigusseaduses sätestatule. Näiteks kui jagada kaheksa protsenti päevade arvuga aastas (365), siis saame ülekandmisele kuuluvalt summalt 0,02 protsenti viivitusintressi päevas. Töölepingut saab muuta poolte kokkuleppel, siis on võimalus leppida kokku uues (reaalses) palgapäevas. Ühepoolselt ei saa tööandja ega töötaja töölepingut muuta. Lisaks näeb töölepingu seadus töötajale ette võimaluse (mitte kohustuse) töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks töölepingu seaduse alusel, tööandjapoolse olulise rikkumise korral, näiteks olulise viivitamisega töötasu maksmisel. Sanktsioonina on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja on sunnitud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema.
i
Kahju hüvitamine töötaja ette teatamata töölt lahkumisel
ANNE SIMMULMANN, Lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist
Kuidas toimub kahju hüvitamine olukorras, kus töötaja lahkub töölt sellest ette teatamata? Kas tööandja võib töötajalt nõuda tekitatud kahju hüvitamist?
Kui töötaja lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus töölepinguseadusest lähtuvalt nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.
Töötaja töötasuga tasaarvestamist reguleerib töölepinguseadus, mille järgi võib tööandja kohtuväliselt oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Seega peab tööandja saama tasaarvestuse tegemiseks töötaja nõusoleku. Ilma töötaja nõusolekuta tööandja tasaarvestust teha ei tohi. Juhul kui töötaja töötasust ei piisa tasaarvestuseks, tuleb tööandjal esitada nõue 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest. Seadus näeb ette pooltele õiguse esitada nõue kohtusse või töövaidluskomisjoni juhul, kui pooled muul viisil kokkulepet ei saavuta.
Kui tööandja tahab vabaneda teda solvanud töötajast
NEENU PAVEL, tööinspektor-jurist
Tööandja soovib lõpetada töölepingu töötajaga, sest töötaja solvas teda isiklikult. Kas tööandja peaks tegema hoiatuse, et sündmus fikseerida ning siis töösuhte töölepingu seaduse alusel lõpetama või peaks töökoha koondama, põhjendades ära, miks kohta vaja ei ole? Siis aga võetakse uus töötaja, kuigi teatud aja jooksul on õigus seda kohta pakkuda koondatule. Mis saab, kui töötaja läheb kaebama? Kuigi paberil lõpetati tööleping koondamisega, siis kas olukorras, kus tööandja peab end n-ö kaitsma hakkama, võib välja tuua tegelikud põhjused, miks töötajast oli vaja lahti saada?
Antud juhul oleneks küsimusele lähenemine eelkõige sellest, kas töötaja solvas tööandjat kui töösuhte teist poolt või toimus solvamine isiklikel eraelulistel teemadel ja ei puuduta töösuhet. Isikutevahelise konflikti klaarimist ei ole õige kanda töösuhete pinnale ja töölepingu lõpetamist kasutada tööandja poolt töötajale kättemaksuks.
Kui solvangud on seotud tööülesannete täitmise või mittetäitmisega, tuleks töötajat kindlasti eelnevalt hoiatada, et selline käitumine on lubamatu ja järgnev töökohustuste rikkumine võib kaasa tuua töösuhte erakorralise ülesütlemise näiteks töölepingu seaduse alusel. Võib viidata ka töökorralduse reeglite või töölepingu punktile, mis kohustab pooltel teineteise vastu viisakad olema.
Kui olete veendunud, et tegemist on sedavõrd raske rikkumisega, mis nõuab kohest töölepingu ülesütlemist ilma eelneva hoiatamise ja töötajale meeleparanduseks aja andmiseta, siis tuleb seda vaidlustamise korral suuta ka tõendada. Kaalutluskohustus nõuab rikkumise ja karistuse raskuse võrdlemist.
Töötaja koondamise korral on oluline põhjendada, miks töö lõpeb või kuidas tööd ümber korraldatakse nii ülesütlemisavalduses kui pärast vaidlusorganis. Võimalusel tuleb töötajale pakkuda enne töösuhte ülesütlemist teist tööd. Töötaja saab koondamise vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul. See säte, et kuue kuu jooksul pärast koondamist tuleb koondatu tagasi võtta, kui tekib sobiv töökoht, ei kehti enam.
Leian, et töösuhe tuleks alati lõpetada tegelikest asjaoludest lähtuvalt ja tööandja peab olema veendunud, et suudab vaidlusorganis põhjendust ka tõendada. Vaidlustamise korral ei ole see küll argument, et tegime töötajale head ja valisime koondamise, aga tegelikult tahtsime temast hoopis teistsugustel põhjustel lahti saada, kuid siis ta, “vaeseke”, ei oleks töötukassast raha saanud.
