Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist
ANNE SIMMULMANN
Kas tööleping või töövõtuleping?
Tihti on tööandja inimese töölevormistamisel probleemi ees, milline leping vormistada. On selleks töövõtuleping või tööleping? Kas tähtajaline või tähtajatu? Selle küsimusega on sageli pöördutud tööinspektsiooni poole või helistatud infotelefonile. Tahetakse teada, milles on erinevus ja mis on tööandjale antud olukorras kõige mõistlikum.
Esiteks, kas tööleping või töövõtuleping?
Siin tuleks kõigepealt teha endale selgeks erinevus nende lepingute olemuses. Töövõtulepingu puhul on eesmärgiks kindlaks määrata tulemuse saavutamise ja valmimise aeg, kuid säilib vaba valik tööaja ja töökoha ning töö tegemise viisi suhtes. Tasu makstakse pärast töö valmimist ning üldjuhul on tegemist lühiajalise tööga.
Töölepingu peaks aga valima juhul, kui tööd tehakse tasu eest, alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile. Määratakse kindlaks töö tegemise aeg, koht ja viis. Töö tegemiseks kasutatakse tööandja vahendeid ning tööandja peab jälgima seadusest tulenevaid nõudeid töötaja puhkeajale ning tööpäeva pikkusele. Sel juhul sõlmib tööandja töötajaga kirjaliku töölepingu.
Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest ning mille kestus on üle kahe nädala.
Olukorras, kus töötaja arvab, et temaga ei ole sõlmitud õige leping, võib ta vaidlustada lepingu olemust töövaidluskomisjonis. Vaidluse korras tuleb väidetaval tööandjal tõendada, et tegu on mõne muu lepinguga ja mitte töölepinguga.
Tööleping, aga kas tähtajaline või tähtajatu?
Üldjuhul sõlmitakse tööleping tähtajatult. Tihti on aga tööandjad huvitatud hoopis tähtajalistest lepingutest, arvates, et need on soodsamad. Teatud olukorras see nii ongi, aga eelnevalt on vaja tähelepanu pöörata mõningatele asjaoludele, millel nüüd peatume.
Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest iseloomust tulenevad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või töö hooajalisus, samuti vajadus asendada ajutiselt ära olevat töötajat. Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla tulemuse saavutamisega.
Põhjus, miks tööleping sõlmiti tähtajaliselt, peab olema selgelt fikseeritud, kuid tihti esineb lepinguid, kus kirjas, et leping on sõlmitud näiteks 1.oktoobrist kuni 31. detsembrini. Kui sellises olukorras on töösuhte tähtajaline iseloom põhjendamata, siis on sellise töösuhte ülesütlemine tähtaja möödumisel ebaseaduslik ja töötaja võib antud olukorda vaidlustada töövaidluskomisjonis ning taotleda töölepingu ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamist ja nõuda hüvist. Seepärast siinkohal tööandjatele soovitus olla tähelepanelik, et ära hoida võimalikke sekeldusi.
Veel üks asjaolu, millele on vaja tähelepanu juhtida. Nii töötajal kui ka tööandjal on tähtajalise töölepingu sõlmimisel tekkinud õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks kokku lepitud ajal. Tähtajaline tööleping lõpeb seega tähtaja saabumisel ja selle ennetähtaegseks lõpetamiseks peab olema mõjuv põhjus. Kui töö lõpeb varem, on töötajal õigus saada töötasu, mida ta oleks saanud, töötades tähtaja lõpuni.
Tähtajalise lepingu puhul peab meeles pidama veel ka seda, et kui samalaadse töö tegemiseks on lepingut sõlmitud järjestikku rohkem kui kaks korda või lepingut on pikendatud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
Niisiis, et mitte sattuda tülikatesse sekeldustesse, soovitan enne hästi järele mõelda, milline leping on antud olukorras kõige õigem.
